Оплата труда, оценка и мотивация персонала

Годовой фонд оплаты труда Компании (включая премии и бонусы) составил в 2024 году 19,7 млрд тенге (2023 год – 19,7 млрд, 2022 год – 16,7 млрд).

В 2024 году медианная месячная заработная плата женщин в АО «Кселл» составила 671,3 тыс. тенге, мужчин — 870,2 тыс. тенге. Разрыв в размере 22,9 % обусловлен различиями в профессиональной структуре: женщины в основном заняты на административных и сервисных позициях (64 %), тогда как мужчины чаще занимают технические и инженерные должности. При этом Компания придаёт большое значение обеспечению равных возможностей и продолжает работу по расширению участия женщин во всех профессиональных сферах, включая технические и управленческие направления.

Система оплаты труда и премирования работников Компании основана на следующих принципах:

• Внутренняя справедливость (заработная плата устанавливается в зависимости от грейда должности) и внешняя конкурентоспособность (уровень оплаты труда должен быть конкурентоспособным относительно референтного рынка заработной платы);
• Прозрачность;
• Зависимость вознаграждения от достижения Компанией в целом и отдельными работниками целей и задач, а также от финансово-экономических возможностей Компании;
• Обеспечение инклюзивности при определении размера вознаграждения, не допускается дискриминация по гендерным, расовым, национальным, религиозным, возрастным, политическим или иным признакам.

В Компании существуют следующие виды премирования:

• Годовое премирование
• Функциональный мотивационный бонус
• Проектное премирование
• Единовременное премирование
• Дополнительное премирование работников за перевыполнение плановых показателей «Выручка» и EBITDA Margin

Основными показателями для премирования/вознаграждения работников являются:

• выполнение корпоративных финансовых целей Компании;
• выполнение поставленных перед работником целей и задач;
• соблюдение работниками трудовой дисциплины.

Годовое премирование, функциональный мотивационный бонус, проектное премирование и дополнительное премирование работников за перевыполнение плановых показателей «Выручка» и EBITDA Margin регулируются отдельными внутренними документами Компании. Единовременное премирование осуществляется по согласованию с Правлением Компании.

Годовое премирование, функциональный мотивационный бонус, проектное премирование и дополнительное премирование работников за перевыполнение плановых показателей «Выручка» и EBITDA Margin регулируются отдельными внутренними документами Компании. Единовременное премирование осуществляется по согласованию с Правлением Компании.

По результатам 2024 года для повышения индекса лояльности сотрудников (eNPS) и улучшения условий труда в Компании продолжает работать план действий, который включает в себя следующие мероприятия:

• Организация различных корпоративных мероприятий (тимбилдинг, конкурсы, квизы);
• Проект по приобретению техники сотрудниками в партнерстве с Samsung;
• Совершенствование программы мотивации за совмещение должностей;
• Практика «свободных пятниц» и творческих дней;
• Перезагрузка системы обучения «Корпоративный университет».

В 2024 году в Компании внедрена программа признания заслуг работников, в рамках которой проводится конкурс на выбор лучших работников по индивидуальным и командным номинациям. Работники награждаются ценными призами и грамотами за достижения в профессиональной деятельности. Кроме профессиональных заслуг работников в рамках программы признания заслуг проводится также конкурс на номинацию ESG-лидер. Эта практика влияет на повышение мотивации работников, а также на развитие социально значимых ESG-проектов и поощрение работников, активно участвующих в ESG-активностях.